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Sentencia T.S.J. País Vasco 2069/2008, de 9 de septiembre


 RESUMEN:

Infracciones y sanciones. Sanción de suspensión de empleo y sueldo durante 30 días. Improcedente. Manifestaciones vertidas en un periódico respecto de la actitud de la encargada, de la que no consta el nombre. Derecho de libertad de expresión. No hay transgresión de la buena fe contractual.


ANTECEDENTES DE HECHO


 
Primero.-La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente: "1º.-Dª. Estefanía viene prestando sus servicios para la empresa "ISS Facility Services, S.A.", con la categoría profesional de limpiadora y un salario mensual bruto con inclusión de parte proporcional de pagas extras de 1.701,92 Euros, siendo su centro de trabajo el Hospital Comarcal de Bidasoa sito en Irún.

2º.-A la relación laboral entre las partes le resulta de aplicación del Convenio Colectivo Único del sector para las empresas concesionarias del Servicio de Limpieza de Osakidetza publicado en el BOPV de 25 de marzo de 2002.

3º.-El día 15 de abril de 2007 en el periódico Noticias de Guipúzcoa se publicó un artículo angustia por ir a trabajar, con el siguiente contenido:

Angustia por ir a trabajar.

Me llegaron a cambier de planta por estar gorda, siento angustia por tener que ir a trabajar". Quien habla es Estefanía, una de las mujeres que se encarga de la limpieza en el Hospital Comarcal de Bidasoa, en Irún. Su caso no es aislado. Por eso, ella y sus compañeras, contratadas por la subcontrata ISS, con sede social en Pamplona, han denunciado la actitud "vejatoria" de la encargada de higiene a la que plantearán una demanda por acoso y discriminación.

Hace más de ocho años que el personal de limpieza de este centro sanitario sufre "un trato humillante" por parte de la encargada. Ir a trabajar se ha convertido en un infierno cotidiano para estas mujeres.

Tras Muchos años aguantando esta situación, las movilizaciones comenzaron en septiembre de 2006 en el propio centro hospitalario ya que "el deterioro de las condiciones de trabajo de estas mujeres era muy evidente", indica la responsable en el área de limpieza de Guipuzcoa de ELA. Patricia .

Además, las empresas subcontratadas de limpieza pertenecientes a Osakidetza firmaron un Convenio de Equiparación salarial en 2002 a nivel de la Comunidad Autónoma Vasca (CAV) según el sindicato "no se ha cumlido en el caso del Comarcal de Irún.

Así, hace tres años que se le adjudicó el servicio de limpieza en dicho hospital a la empresa a ISS. En este tiempo, según ELA "se han amortizado tres puestos de trabajo y no se han fijado plantillas mínimas como recogía el convenio". Este hecho, ha conocido el incremento de la actividad del centro sanitario irunés, por lo que cada vez hay más trabajo" y las mujeres son las que acaban sufriendo este deterioro", señala Patricia .

Las trabajadoras han intentado hablar con la dirección del hospital para pedir un cambio de encargada, pero el centro sanitario entiende que no es su responsabilidad al tratarse de una subcontrata. Aunque el servicio de limpieza es imprescindible en un centro de estas características. "La falta de higiene puede tener trágicas consecuencias sobre todo un quirófano", indica Patricia .

Demanda judicial.

"Nada que perder".

Asimismo, Estefanía critica que la encargada les hace "la vida imposible con el consentimiento de la jefa de contratas de Osakidetza por intereses comunes". Así, varias trabajadores han optado por dejar su puesto de trabajo por no poder aguantar el trato que esta persona les estaba ofreciendo e, incluso algunas están de baja por estrés y ansiedad.

Las trabajadoras creen que ha llegado el momento de tomar cartas en el asunto y están decididas a luchar hasta el final porque "ya no tienen nada que perder". Por ello, junto a la asesoria del sindicato UGT plantearán próximanente una demanda por acoso y humillación a la encargada.

Estefanía expone su caso personal y señala que actualmente está haciendo "el trabajo que hace dos años hacían dos personas y por el mismo precio" contando además "con menos horas". Asimismo, comenta que deberá limpiar "un despacho y una escalera más". Esta mujer lleva 18 como empleada de limpieza en el Hospital Comarcal de Irún y compagina este trabajo con otros para poder llegar a fin de mes.

Pese a todo, no cunde el desánimo. Estefanía comenta emocionada que la gente del hospital le da ánimos para que siga adelante. "Por lo menos me siento estimulada y feliz porque los pacientes me entienden", afirma a la vez que señala que está de nuevo con ansiedad pero que no se puede permitir coger una baja.

Por último las trabajadoras de la limpieza denuncian, además que, "no haya una bolsa de trabajo, que no se respete la antigüedad de las sustitutas". Así afirman que la encargada "ha hecho fija ahora mismo a una íntima amiga suya, mientras que otras que llevan cinco años trabajando en este puesto están en la calle".

4º.-Al tener conocimiento del artículo periodístico publicado la empresa I.S.S. Facility remitió un telegrama a la Sra. Estefanía el día 18 de mayo de 2007 en el que se le daba un plazo de cinco días para que concretase qué trató humillante había recibido, fundamentándolo con hechos concretos y qué actitud vejatoria había recibido, fundamentándola en hechos concretos, dicho telegrama consta como no entregado (folio 99). Una copia de dicho carta obra al folio 86 dándose su contenido por reproducido.

5º.-La empresa I.S.S. Facility Services, S.A. abrió un expediente disciplinario a la Sra. Estefanía remitiéndole con fecha 30 de mayo de 2007 un telegrama que fue recibido por la Sra. Estefanía el día 1 de junio de 2007 (folios 101 y 103).

En el telegrama remitido se indicaba lo siguiente:

Muy Sra. Nuestra:

En su condición de miembro del Comité de empresa, por medio de la presente y al amparo de lo dipuesto en el Artículo 68.a) del Estatuto de los Trabajadores, le comunicamos la apertura de un expediente disciplinario por haber podido cometer Ud. faltas muy graves.

Los cargos que se le imputan son los siguientes:

"El pasado día 15 de Abril de 2007, se publicó en el períodico "Noticias de Guipúzcoa" un artículo, en el cual usted hacía una serie de manifestaciones, entre ellas usted manifestó que nuestra encargada le dispensaba un trato humillante, y una actitud vejatoria".

Previamente la empresa había procedido a efectuar el protocolo de buenas costumbres, resultando que no existía indicios de acoso moral, ni psicológico, ni mal trato de palabra u obra por parte de la encargada. Y habiendo sido comunicado el resultado de la investigación a los representantes legales de los trabajadores.

Asímismo, la empresa, le colicitó que concretara las imputaciones, que usted realizó en la prensa. Y usted no ha contestado a la petición empresarial.

Estas manifestaciones pueden revestir la calificación de infracción muy grave de conformidad con el Artículo 11.3 g) y 11.3 .j) del Acuerdo Marco Estatal de Limpieza de Edificios y Locales y Artículo 54.d) del Estatuto de los Trabajadores (transgresión de la buena fe contractual).

Durante el plazo de 5 días podrá Ud. hacer las alegaciones que estime oportunas al respecto. Al vencimiento de dicho plazo, haya realizado o no alegaciones la Dirección de la empresa tomará la decisión que considere adecuada conforme a la legalidad vigente.

De la presente se entrega copia al Comité de Empresa por si desearan hacer alguna manifestación al respecto, así como a los delegados sindicales. Atentamente.

6º.-La anterior misiva fue notificada al Comité de empresa y al Sindicato U.G.T. con fecha 30 de mayo y 1 de junio de 2007 respectivamente (folios 107 y 111).

7º.-La Sra. Estefanía contestó al telegrama recibido el día 1 de junio de 2.007 el día 4 de junio de 2007 mediante un escrito en que la misma manifestaba que en ningún momento la empresa le había solicitado que concretara ni aclarase ninguna cosa y que las manifestaciones que aparecían en el periódico "Noticias de Guipuzcoa" del pasado día 15 de abril de 2007 no eran suyas, exponiendo su disconformidad con el expediente sancionador y solicitando el archivo del mismo. Una copia de dicha contestación obra al folio 143 de las actuaciones dándose su contenido por reproducido.

8º.-El comité de empresa con fecha 4 de junio de 2007 contestó igualmente al telegrama remitido solicitando el archivo del expediente sancionador. Una copia de la contestación del Comite de empresa obra al folio 145 dándose su contenido por reproducido.

9º.-Con fecha 14 de junio de 2007 la empresa ISS Facility Services, S.A. remitió vía telegrama a la Sra. Estefanía una carta de sanción con el siguiente contenido:

Muy Sra. Nuestra.

La dirección de la empresa tuvo conocimiento de los siguientes hechos el pasado día 20 de abril de 2.007, día en el que aparecieron muchas fotocopias de una nota de prensa (de fecha 15 de abril de 2007), en el lugar en el que Usted presta sus servicios:

El Pasado día 15 de abril de 2.007 se publicó en el periódico "Noticias de Guipúzcoa" un artículo, en el cual usted hacía una serie de manfiestaciones, entre ellas usted manifestó que nuestra encargada le dispensaba un trato humillante, y una actitud vejatoria. Concretamente el artículo decía lo siguiente:

Trabajadoras de la limpieza del Hospital Comarcal del Bidasoa denuncian la "actitud vejatoria" de la encargada perteneciente a la empresa Navarra ISS. Hartas de aguantar, han decidido plantear una demanda por acoso y discriminación.

Angustia por ir a trabajar.

"Me llegaron a cambiar de planta por estar gorda, siento angustia por tener que ir a trabajar". Quien habla es Estefanía, una de las mujeres que se encarga de la limpieza en el Hospital Comarcal del Bidasoa, en Irún. Su caso no es aislado. Por eso, ella y sus compañeras, contratadas por la subcontrata ISS, con sede social en Pamplona, han denunciado la actitud "vejatoria" de la encargada de higiene a la que plantearán una demanda por acoso y discriminación.

Hace más de ocho años que el personal de limpieza de este centro sanitario sufre "un trato humillante" por parte de la encargada. Ir a trabajador se ha convertido en un infierno cotidiano para estas mujeres.

Tras muchos años aguantando esta situación, las movilizaciones comenzaron en septiembre de 2006 en el propio centro hospitalario ya que "el deterioro de las condiciones de trabajo de estas mujeres era muy evidente", indica la responsable en el área de limpieza de Guipúzcoa de ELA. Patricia .

Además, la empresas subcontratadas de limpieza pertenecientes a Osakidetza firmaron un Convenio de equiparación salarial en 2002 a nivel de la Comunidad Autónoma Vasca (CAV) que según el sindicato "no se ha cumplido en el caso del Comarcal de Irún.

Así, hace tres años que se le adjudicó el servicio de limpieza en dicho hospital a la empresa ISS. En este tiempo, según ELA "se han amortizado tres puesto de trabajo y no se han fijado plantillas mínimas como recogía el convenio". Este hecho, ha coincidido con el incremento de la actividad del centro sanitario irunés, por lo que cada vez hay más trabajo "y las mujeres son las que acaban sufriendo este deterioro", señala Patricia .

Las trabajadoras han intentado hablar con la dirección del hospital para pedir un cambio de encargada, pero el centro sanitario entiende que no es su responsabilidad al tratarse de una sobcontrata. Aunque el servicio de limpieza es imprescindible en un centro de estas características. "La falta de higiene puede tener trágicas consecuencias sobre todo en un quirófano", indica Patricia .

Demanda judicial.

"Nada que perder".

Asimismo, Estefanía critica que la encargada les hace "la vida imposible con el consentimiento de la jefa de contratas de Osakidetza por intereses comunes". Así, varias trabajadoras han optado por dejar su puesto de trabajo por no poder aguantar el trato que esta persona les estaba ofreciendo e, incluso, algunas están de baja por estrés y ansiedad.

Las trabajadoras creen que ha llegado el momento de tomar cartas en el asunto y estan decididas a luchar hasta el final porque "ya no tienen nada que perder". Por ello, junto a la asesoria del sindicato UGT planterán próximamente una demanda por acoso y humillación a la encargada.

Estefanía expone su caso personal y señala que actualmente está haciendo "el trabajo que hace dos años hacían dos personas y por el mismo precio" contando además "con menos horas". Asimismo, comenta que deberá limpiar "un despacho y una escalera más". Esta mujer lleva 18 como empleada de la limpieza en el Hospital Comarcal de Irún y compagina este trabajo con otros para poder llegar a fin de mes.

Pese a todo, no cunde el desánimo. Estefanía comenta emocionada que la gente del hospital le da ánimos para que siga adelante. "Por lo menos me siento estimulada y feliz porque los pacientes me entienden", afirma a la vez que señala que está de nuevo con ansiedad pero que no se puede permitir coger una baja.

Por último las trabajadoras de la limpieza denuncian, además que, "no haya una bolsa de trabajo, que no se respete la antigüedad de las sustitutas". Así afirman que la encargada "ha hecho fija ahora como a una íntima amiga suya, mientras que otras que llevan cinco años trabajando en este puesto están en la calle".

Previamente la empresa había procedido a efectuar el protocolo de buenas costumbres, resultando que no existían indicios de acoso moral, ni psicológico, ni mal trato de palabra u obra por parte de la encargada. Y habiendo sido comunicado el resultado de la investigación a los representantes legales de los trabajadores.

Asimismo la empresa, le solicitó que concretara las imputaciones, que Usted realizó en la prensa. Y Usted no ha contestado a la petición empresarial. Además Usted no ha solicitado la rectificación al periódico, lo que demuestra que la información es fidedigna.

Estas manifestaciones pueden revestir la calificación de infración muy grave de conformidad con el Artículo 11.3 G y 11.3 j del Acuerdo Marco Estatal de Limpieza de Edificios y Locales y Artículo 54 d) del Estatuto de los Trabajadores (Trasgresión de la buena fe contractual).

En consecuencia, a tenor de los hechos reproducidos en la presente, como de la tipificación de la falta por esta empresa, como muy grave, se le sanciona a Vd. Con la imposición de la sanción de suspensión de empleo y sueldo de treinta días, siendo efectiva la mencionada sanción desde la recepción de la presente, todo ello de acuerdo con lo estipulado en el Artículo 11.4 .c) del Acuerdo Marco Estatal de Limpieza de Edificios y Locales.

Agradecería sírvase firmar la copia de la presente a los solos efectos de acuse de recibo.

La anterior carta fue recibida por la Sra. Estefanía el día 16 de junio de 2007 (folio 82).

10º.-La carta de sanción fue remitida asimismo al Comité de empresa vía telegrama y al Sindicato U.G.T. vía fax, siendo recibida respectivamente por el Comité de empresa en la persona de Dª. Teresa el día 15 de junio de 2007. (folio 87) y por el Sindicato U.G.T. el día 16 de junio de 2007.

11º.-La empresa ISS Facility Services, S.A. a raíz de las quejas de algunas trabajadoras y del Sindicato U.G.T. sobre actuación de la encargada de la empresa en el Hospital Comarcal del Bidasoa, incoó el 11 de diciembre de 2.006 un protocolo de buenas costumbres y tras realizar las oportunas gestiones y entrevistas con las trabajadoras de la empresa en el Hospital Comarcal del Bidasoa, el Gerente de Recurso Humanos, D. Augusto emitió un informe con fecha 25 de febrero de 2006, en el que se concluía por su parte que la situación denunciada por parte del sindicato U.G.T. no se trataba de un caso de mobbing. Dichas conclusiones fueron remitidas al Sindicato U.G.T. y al Comité de empresa para su conocimiento y obran a los folios 137 a 139 dándose su contenido por reproducido.

12º.-La Sra. Estefanía se encuentra en situación de incapacidad temporal desde el 7 de junio de 2007 y no ha cumplido a día de hoy la sanción impuesta.

13º.-Dª. Estefanía es representante de los trabajadores en el Comité de empresa.

14º.-Se ha intentado la conciliación entre las partes ante la Sección de Conciliación de la Delegación Territorial de Trabajo de Gipuzkoa del Gobierno Vasco el 10 de julio de 2007, acto que concluyó sin efecto".

Segundo.-La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:

"Que DESESTIMO la demanda interpuesta por Dª. Estefanía contra la empresa I.S.S. FACILITY SERVICES, S.A. y en consecuencia confirmo la sanción impuesta a Dª. Estefanía el día 14 de junio de 2007 de suspensión de empleo y sueldo de 30 días, absolviendo a la demandada de todas las pretensiones deducidas en su contra".

Tercero.-Frente a dicha resolución se interpuso el recurso de Suplicación, que fue impugnado por la parte contraria.


FUNDAMENTOS DE DERECHO


 
Primero.-Desestimada por la sentencia de instancia la demanda en la que Dª Estefanía solicita se deje sin efecto la sanción de suspensión de 30 días de empleo y sueldo que le ha sido impuesta por la empresa I. S.S. Facility Services S.A. con fecha 14.6.2007, por la representación letrada de la demandante se interpone recurso de suplicación dirigido a la revisión de los hechos declarados probados y al examen del derecho aplicado. El recurso es impugnado por la empresa demandada.

Segundo.-Los dos primeros motivos del recurso, al amparo del art. 191 b) de la LPL, interesan sendas revisiones en el relato de hechos declarados probados.

A) En el primero, con apoyo en los documentos obrantes a los folios 173 y 158 a 167 de las actuaciones, se postula la adición al hecho probado segundo del siguiente párrafo: " y en lo no previsto en este convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y/o demás normas legales de posible aplicación, esto es, el Convenio de Limpiezas de Guipúzcoa de Edificios y Locales".

Solo puede accederse a la adición solicitada de forma parcial. Es cierto que el art. 8 del Convenio Colectivo Único del Sector para las Empresas Concesionarias del Servicio de Limpieza de Osakidetza dispone que "en lo no previsto en este Convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y/o demás normas legales de posible aplicación", ahora bien, la aplicación supletoria del Convenio de Limpiezas de Gipuzkoa se trata de una apreciación de la parte recurrente que carece del sustento suficiente y que, vistas las denuncias que se formulan en el motivo siguiente, resulta predeterminante del fallo. Luego se examinará la cuestión de las normas supletorias.

B) En el motivo segundo se persigue la adición de un nuevo hecho probado decimoquinto que, en base a los documentos incorporados a los folios 156 y 157 de los autos, disponga la siguiente: "En fecha 3.10.2007 la Inspección de Trabajo realiza un informe sobre la denuncia interpuesta por el sindicato UGT con respecto a episodios que atentaban contra la dignidad de Dª Estefanía y otras operarias debido a la actitud de una encargada de esta empresa de limpieza. En dicho informe se reconoce la existencia de un foco conflictivo que le ha causado un daño psíquico diagnosticado, y propone que se traslade a la afectada al turno de noche por un período mínimo de tres meses".

Se accede a dicha adición por tratase de un dato relevante referido a la denuncia que guarda relación con lo manifestado en el artículo periodístico que ha desencadenado la sanción y que permite conocer mejor las circunstancias que han rodeado a la problemática que aquí se trata de resolver.

Tercero.-En el motivo tercero del recurso, por el cauce procesal previsto en el art. 191 c) de la LPL, se denuncia la infracción por indebida aplicación de los arts. 11.3.g), j) y 11.4 del Acuerdo Marco Estatal de Limpieza de Edificios y Locales, así como del art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, todo ello en relación con el art. 20.1 .a) de la Constitución.

Denuncia que no consta en autos el Acuerdo Marco Estatal de Limpieza aplicado ni hay prueba de que exista y sea de aplicación, ni qué dicen esos artículos. Estima que no es de aplicación el art. 54.2.d) del ET porque se refiere a despidos disciplinarios. Entiende que con carácter supletorio debería de haberse aplicado el Convenio Colectivo de Limpieza de Gipuzkoa, que no recoge las infracciones imputadas y la sanción impuesta. Y, finalmente, defiende que la trabajadora actuó al amparo de la libertad de expresión, sin que llegara a hacer público el nombre de la empresa.

Habiendo sido sancionada la actora al amparo del art. 11.4 .c) del Acuerdo Marco Estatal de Limpieza de Edificios y Locales, y ello por considerar que había cometido las infracciones muy graves previstas en los apartados g) y j) del art. 11.3 del mismo Acuerdo Marco y en el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, debemos analizar en primer lugar si la aplicación supletoria de dicho Acuerdo Marco es correcta o no (dejamos para más adelante el análisis de la corrección en la calificación de las faltas imputadas y sanción impuesta).

Aclarando en primer lugar que el Acuerdo Marco Estatal del sector de limpieza de edificios y locales se trata de una resolución oficial de 18.8.2005 de la Dirección General de Trabajo publicada en el B.O.E. nº 220 de 14.9.2005, cuya existencia no es necesario que se pruebe mediante su aportación a autos, bastando su invocación para que pueda ser aplicado, en su Preámbulo establece que sustituye a la derogada Ordenanza Laboral para las empresas dedicadas a la limpieza de edificios y locales (BOE 20/02/1975) al objeto de cubrir cualquier vacío que pudiera existir como consecuencia de la derogación de la misma, teniendo, por consiguiente, carácter de mínimo y subsidiario, y que por ello los Convenios Colectivos de ámbito inferior seguirán rigiendo, salvo en aquellas materias que los mismos no contemplen, siendo en este caso de aplicación directa, por materias, el contenido del Acuerdo Marco. Una de las materias que expresamente regula el Acuerdo Marco es el régimen disciplinario, materia no regulada por el Convenio Colectivo para las empresas concesionarias del servicio de limpieza de Osakidetza de aplicación a la relación laboral entre las partes, por lo que, a tenor de su art. 8 arriba reproducido relativo a las "normas supletorias", la aplicación del Acuerdo Marco por la demandada cuando ha querido resolver la cuestión disciplinaria resulta correcta.

Pasando a la valoración de si la calificación dada en materia sancionadora a las actuaciones de la trabajadora resulta ajustada a derecho, debemos recordar, siguiendo inveterada doctrina jurisprudencial, que en materia disciplinaria han de tenerse en cuenta los principios generales que informan el derecho penal, pues aquélla, no es sino una modalidad de este ordenamiento, debiendo estarse a todos los aspectos concurrentes en el caso, llevando a cabo una indispensable tarea individualizadora de la conducta del sancionado en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales o con ocasión de ellas, a fin de delimitar con la exigible precisión la autoría de los hechos que se le imputan, en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes, y la procedencia o no de la sanción dentro del cuadro de infracciones aplicables (S.T.S. 3 de Marzo, 9 y 17 de Abril, 17 de Junio, 12 de Julio y 12 de Septiembre de 1.986 y 5 de Marzo y 6 de Abril de 1.987 ).

La procedencia de la sanción requiere: a) que el sancionado haya realizado una conducta activa u omisiva determinante de un incumplimiento de sus obligaciones laborales; b) la voluntariedad en el acto (dolo o culpa); y c) ausencia de una causa de justificación en razón de las circunstancias que confluyan en cada caso. Debiendo siempre tenerse en cuenta el principio activo de presunción de inocencia del art. 24.2 de la Constitución, que exige tanto que sea la empresa quien demuestre los hechos, carga probatoria contenida a su vez en el artículo 1.214 del Código Civil y en el artículo 114.3 L.P.L ., como que de la prueba practicada resulte clara y determinantemente definida la culpabilidad.

En el presente supuesto la sanción impuesta a la demandante viene determinada por el artículo publicado el 15.4.2007 en el periódico Noticias de Gipuzkoa (reproducido en la carta de despido). En el mismo vemos entrecomilladas frases que se atribuyen a la demandante en relación a situaciones que sufre en el trabajo y que considera se deben a la actitud vejatoria y humillante de la encargada (no dice su nombre), señalando que su caso no es aislado y que es extensible a otras compañeras. Sus quejas también se extienden al deterioro en las condiciones de trabajo debido a la amortización de puestos de trabajo con el consiguiente incremento de tareas para las que continúan, al incumplimiento en materia de equiparación salarial y al incorrecto llamamiento de las trabajadoras sustitutas por no existir una bolsa de trabajo, quejas que son corroboradas por la responsable en el área de limpieza de Gipuzkoa de ELA y que, según el artículo, han determinado la decisión de seguir actuaciones por parte de la asesoría del sindicato UGT.

Siendo innegable la autoría de la demandante en relación a parte de las manifestaciones realizadas (así lo evidencian las frases entrecomilladas y su falta de solicitud de rectificación al periódico), lo que debe examinarse es el alcance que debe atribuirse a sus manifestaciones, tomando como base que no se menciona el nombre de la encargada y que menciona únicamente a la empresa cuando al comienzo del artículo se indica que se trata de trabajadoras "contratadas por la subcontrata ISS".

A propósito del derecho a la libre expresión de pensamientos, ideas y opiniones a que se refiere el art. 20.1 .a) de la Constitución, se ha pronunciado el Tribunal Constitucional (Sentencia 20/2002, de 28 de enero ) en el sentido de que este derecho comprende la crítica de la conducta de otro, aun cuando la misma sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a quien se dirige (SSTC 6/2000, de 17 de enero, 49/2001, de 26 de febrero, y 204/2001, de 15 de octubre ), pues «así lo requieren el pluralismo, la tolerancia y el espíritu de apertura, sin los cuales no existe sociedad democrática» (SS. TEDH de 23 de abril de 1992, y de 29 de febrero de 2000 ). Fuera del ámbito de protección de dicho derecho se sitúan las frases y expresiones ultrajantes u ofensivas, sin relación con las ideas u opiniones que se expongan, y por tanto, innecesarias a este propósito, dado que el art. 20.I.a CE no reconoce un pretendido derecho al insulto, que sería, por lo demás incompatible con la norma fundamental (SSTC 204/1997, de 25 de noviembre; 134/1999, de 15 de julio, F. 3; 6/2000, de 17 de enero, F. 7; 110/2000, de 5 de mayo, F. 8; 297/2000, de 11 de diciembre, F. 7; 49/2001, de 26 de febrero, F. 5; y 148/2001, de 15 de octubre, F. 4 ). Continúa la misma sentencia que, en relación con la protección del derecho fundamental a la libertad de expresión frente al ejercicio del poder disciplinario empresarial en el seno de una relación de trabajo se hace preciso recordar que la celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno, la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, así como también que la libertad de empresa (art. 38 CE ) no legitima que los trabajadores hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas (por todas, STC 80/2001, de 26 de marzo, F. 3, con cita de la STC 88/1985, de 19 de julio, F. 2 ). Es cierto que tanto el derecho a la libertad de expresión (art. 20.1.a CE ), como el derecho a la información (art. 20.1.d CE ), revisten matices específicos cuando su ejercicio se realiza en el ámbito de la relación laboral, pues la buena fe o la especial confianza recíproca entre el trabajador y el empresario inherente al vínculo contractual que les une actúa como límite adicional a ese ejercicio. En reiteradas ocasiones se ha dicho que la relación contractual laboral genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que modula el ejercicio de los derechos fundamentales, de manera que manifestaciones de los mismos que en otro contexto pudieran ser legítimas no tienen por qué serlo necesariamente dentro del ámbito de esa relación contractual, dado que todo derecho ha de ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe (SSTC 106/1996, de 12 de junio, F. 5; 1/1998, de 12 de enero, F. 3; 90/1999, de 26 de mayo, F. 3; y 241/1999, de 20 de diciembre, F. 4 ). Sin embargo, esto no significa que exista un deber genérico de lealtad con un significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial, pues no resultaría acorde con el sistema constitucional de relaciones laborales (SSTC 186/1996, de 25 de noviembre, F. 3; 204/1997, de 25 de noviembre, F. 2; 1/1998, de 12 de enero, F. 3; 197/1998, de 13 de octubre, F. 2; y 241/1999, de 20 de diciembre, F. 4 ). Por este motivo, es preciso que los órganos judiciales preserven el necesario equilibrio entre las obligaciones del trabajador dimanantes del contrato de trabajo y el ámbito de sus derechos y libertades constitucionales, pues dada la posición preeminente de éstos en el Ordenamiento jurídico, en cuanto «proyecciones de los núcleos esenciales de la dignidad de la persona» (art. 10.1 CE ) y fundamentos del propio Estado democrático (art. 1 CE ), la modulación que el contrato de trabajo puede producir en su ejercicio ha de ser la estrictamente imprescindible para el logro de los legítimos intereses empresariales, y proporcional y adecuada a la consecución de tal fin (SSTC 6/1982, de 21 de enero, F. 8; 106/1996, de 12 de junio, F. 5; 204/1997, de 25 de noviembre, F. 2; 1/1998, de 12 de enero, F. 3; 90/1999, de 26 de mayo, F. 3; 98/2000, de 10 de abril, F. 7; y 80/2001, de 26 de marzo, F. 3, entre otras).

Pues bien, atendiendo a la doctrina constitucional anterior, en este supuesto no puede considerarse que las manifestaciones vertidas por la demandante vulneren al derecho a la libertad de expresión. No puede negarse que hayan podido molestar, inquietar o disgustar a la empresa, pero aquellas deben enmarcarse en la disconformidad que la demandante y otras trabajadoras a las que representa (no olvidemos que es representante de los trabajadores en el Comité de Empresa) tienen frente a determinadas actuaciones de la empresa y de quien ostenta la condición de encargada con mando sobre ellas, suponiendo unas manifestaciones vertidas en defensa de unos derechos y sin que puedan tildarse de injuriosas. Aunque la empresa trata de hacer ver que la actuación de la trabajadora no tenía justificación porque previamente, a raíz de quejas presentadas por algunas trabajadoras y por el sindicato UGT, se había incoado un protocolo de buenas costumbres que concluyó con la consideración de que no se trataba de un caso de mobbing, con igual fundamento puede señalarse, a tenor de la revisión fáctica postulada en el motivo segundo y acogida, que la Inspección de Trabajo ha llegado a apreciar la existencia de un foco conflictivo con daño psíquico diagnosticado para la demandante.

En conclusión, sin que la actuación de la Sra. Estefanía sea incardinable en los arts. 11.3 .g) ("malos tratos de palabra u obra a los superiores, compañeros/as o subordinados/as, así como el abuso de autoridad") y 11.3.j) ("cualquier otro que suponga una infracción muy grave, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de las obligaciones laborales del trabajador/a consignadas en el presente Acuerdo Marco Sectorial y en las normas aplicables") del Acuerdo Marco Estatal de Limpieza de Edificios y Locales, ni en el art. 54.2.c) del ET ("transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo"), previa estimación del recurso, debemos revocar la sentencia de instancia y dejar sin efecto la sanción que le fue impuesta el 14.6.2007 con los efectos subsiguientes, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por ello.

Cuarto.-No cabe pronunciamiento alguno en materia de costas (art.233-1 LPL ), al ser parte vencida en el recurso, a los efectos de la imposición de las costas, el recurrente, que no gozando del beneficio de justicia gratuita, ve desestimada su pretensión impugnatoria (Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 1993 ).


FALLAMOS


 
Que estimando el recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada de Dª Estefanía frente a la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de los de Donostia-Gipuzkoa, dictada el 10 de diciembre de 2007 en los autos nº 616/07 sobre sanción, seguidos a instancia de la hoy recurrente contra la empresa I.S.S. Facility Services S.A., revocamos la sentencia recurrida y dejamos sin efecto la sanción que le fue impuesta el 14.6.2007 con los efectos subsiguientes, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por ello. Sin condena en costas.


Este documento reproduce el texto oficial distribuido por el Centro de Documentación Judicial (CENDOJ). Lex Nova se limita a enriquecer la información, respetando la integridad y el sentido de los documentos originales.
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