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Sentencia T.S.J. Castilla y León 194/2006, de 24 de febrero


 RESUMEN:

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Caducidad de la acción. Desestimación. Necesidad de cumplir los trámites del artículo 41 ET. Condición más beneficiosa. Estimación. Nacida de pactos plurales. Absorción. Desestimación.

ANTECEDENTES DE HECHO

Primero.-Con fecha 1 de septiembre de 2005 se presentó en el Juzgado de lo Social de Número Dos de Salamanca, demanda formulada por la parte actora en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio se dictó sentencia en los términos señalados en su parte dispositiva.

Segundo.-En mencionada sentencia y como hechos probados constan los siguientes:

"Primero. Los actores vienen prestando servicios para la entidad 'Estacionamientos y Servicios S.A.' en el centro de trabajo O.R.A de Salamanca con categoría profesional de Oficial la gruita con la antigüedad y salario siguiente:

Nombre antigüedad salario anual sujeto a cotizar:

Pedro Antonio 25-08-1989 13.423,96 €

Alberto 25-08-1989 13.726,28 €

Arturo 21-02-1996 12.777,28 €

Carlos 06.04.1996 12.754,36 €

David 24.08.1990 13.463.96 €

Eusebio 25.08.1989 13.785,72 €

Gabriel 01.12.1995 12.508,32 €

Inocencio. 02.10.1989 13.764,00 €

Leonardo 25.08.1989 13.487,16 €

Segundo. Las relaciones entre las partes se rigen por el Convenio Colectivo de la empresa 'Estacionamientos y Servicios S.A.'; el de vigencia para los años 2001 a 2003 regula la jornada en el art. 10 estableciendo que en cómputo anual será de 1802 horas para el año 2001, de 1786 horas para el año 2002 y de 1770 para el año 2003 y el de vigencia para los años 2004 a 2006, aprobado en junio de 2004 en el art. 14 establece una jornada anual para el personal servicio grúa de 1766 horas para el año 2004, 1762 horas para el 2005 y 1758 horas para el 2006. Se da por reproducido el contenido íntegro de ambos convenios aportados como prueba documental.

Tercero. La empresa demandada es la adjudicataria de la gestión del servicio público de estacionamiento limitado y controlado mediante expendedores de ticket y retirada de vehículos e inmovilización y depósito de los mismos en la vía pública de la ciudad de Salamanca.

En el pliego de condiciones técnico, económico-administrativas y jurídicas del concurso para la contratación del citado servicios en su cláusula 8.º regula la descripción del servicio de retirada e inmovilización y depósito de los vehículos disponiendo que:

'1.º) El adjudicatario se verá obligado a prestar el servicio con carácter ininterrumpido durante las 24 horas de cada día y todos los días del año, con los equipos que se indican a continuación:

Turno de mañana (8 horas)-Equipos en servicio: 3 (De y a 15 horas).

Turno de. tarde (8 horas)-Equipos en servicio: 3' (De 15 a 23 horas).

Turno de noche (8horas)-Equipos en servicio: 2 (de 23 a 7 horas).

- Días Sábado:

Turno de mañana (8 horas)-Equipos en servicio: 2 (De y a 15 horas).. Turno de tarde (8 horas)-Equipos en servicio: 2 (De 15 a 23 horas).

Turno de noche (8horas)-Equipos en servicio: 1 (de 23 a 7 horas).

Cuarto. En la empresa demandada los actores prestan servicio en jornadas de trabajo a turnos según los cuadrantes elaborados por la empresa, en los que se establecía el turno de cada trabajador y el,total de horas realizadas, el arrastre del mes anterior y el del mes al que correspondía el cuadrante.

Quinto. En el calendario laboral del año 1999 se establece un horario de trabajo de mañana de 7 a 15 horas, de tarde de 15,00 a 22 horas y de noche de 22 a 7 horas y en el calendario de 2003 mañana de 6 a 14 horas, tarde de 14 a 22 horas y de noche de 22 a 6 horas.

Sexto. Por acuerdo con los trabajadores se establecieron cinco turnos que son los siguientes:

a) 1 trabajador de 6 a 14 horas

b) 2 trabajadores de 7 a 15 horas

c) 1 trabajador de 14 a 22 horas

d) 2 trabajadores de 15 a 22 horas

e) 1 trabajador de 22 a 6 horas.

En el turno señalado como letra d) a los trabajadores que prestaban servicio en ese turno se computaban 8 horas efectivas trabajadas y no las 7 reales.

Séptimo. En el cuadrante de control de personal de diciembre de 2004 la empresa establece una compensación entre horas de distintos trabajadores y a partir del cuadrante de enero de 2005 en el mismo se establece una nota:" las jornadas de tarde Sombreadas son 7 horas".

Octavo. A partir de enero de 2005 la empresa a los trabajadores que prestan servicios en el turno de 15 a 22 horas computa 7 horas de trabajo y no 8 horas que venía computando con anterioridad.

Noveno. La empresa a los trabajadores que en cómputo anual no cumplían la jornada no ha exigido la realización de horas complementarias y los trabajadores que han realizado horas en exceso tampoco han reclamado' por horas extraordinarias.

Décimo. Los actores presentaron papeleta de conciliación el 23 de junio de 2005 celebrándose el acto de conciliación el 11 de julio con el resultado de sin efecto.

Tercero.-Interpuesto recurso de suplicación por la parte demandada, fue impugnado por la parte demandante. Elevados los autos a esta Sala se designó Ponente, acordándose la participación a las partes de tal designación.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero.-La sentencia de instancia estimó la demanda formulada por nueve trabajadores contra "Estacionamientos y Servicios S.A." en reclamación de que se declarase la existencia de un derecho adquirido de los demandantes, oficiales de primera gruístas de la empresa que presta el servicio de retirada de vehículos subcontratado por el Ayuntamiento de Salamanca, a que el turno de trabajo de 15 a 22 horas, a pesar de su duración real de siete horas, sea computado como turno de ocho horas a efectos de cubrir la jornada anual pactada, condenando a la empresa a ajustar los cuadrantes de horas trabajadas desde el 1 de enero de 2005. Frente a la misma se interpone recurso de Suplicación por la representación letrada de la demandada.

Es importante tomar en consideración que no se pide por la empresa modificación alguna de hechos probados, a pesar de lo cual se realiza de forma previa una exposición de unos llamados "antecedentes" que se separan de lo que es la relación fáctica de la sentencia de instancia, intentando establecer otras conclusiones de hecho distintas sobre las que el recurrente asienta después parcialmente sus razonamientos, lo que no puede ser admitido. El recurso de suplicación tiene naturaleza extraordinaria y no constituye una apelación o segunda instancia, dado que en el proceso laboral solamente existe una instancia, de manera que es el Magistrado de instancia el competente para la práctica y valoración de las pruebas con arreglo a los principios de inmediación, oralidad y concentración. Una de las consecuencias de esta configuración es que la sentencia de instancia solamente puede ser impugnada por motivos tasados, que son los consignados en el artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral. Aunque el apartado b del artículo 191 de La Ley de Procedimiento Laboral permite la revisión de los hechos declarados probados en la sentencia de instancia a través de los correspondientes motivos de suplicación, esta posibilidad de revisión es limitada, dada la naturaleza extraordinaria del recurso y el principio de instancia única. De acuerdo con una conocida y reiterada doctrina jurisprudencial, proveniente de la establecida por el Tribunal Supremo en el supuesto análogo de la casación, para que dicha revisión pueda prosperar es preciso que el motivo de recurso amparado en la letra b del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral cumpla los siguientes requisitos formales:

a) Debe concretar exactamente el ordinal de la relación fáctica de instancia que haya de ser objeto de revisión;

b) Debe señalar el sentido en que ha de ser revisado, es decir, si hay que adicionar, suprimir o modificar algo; y

c) Debe proponer, mediante un texto alternativo al contenido en la sentencia de instancia, la nueva redacción que debe darse al hecho probado, salvo se pida la supresión total del correspondiente ordinal del relato fáctico.

El incumplimiento de estos requisitos determinaría el fracaso del motivo de revisión fáctica, sin necesidad de entrar en su análisis. Si tales requisitos se cumpliesen, la revisión podría prosperar siempre y cuando:

a) Se apoye la pretensión en prueba documental o pericial;

b) Dicha prueba obre en autos o haya sido aportada en trámite de suplicación válidamente conforme al artículo 231 de la Ley de Procedimiento Laboral.

c) Se concrete con exactitud el documento o pericia en el que se funda la revisión fáctica pretendida;

d) Se evidencie el error del Juzgador de instancia de la prueba documental o pericial señalada por el recurrente y no se limite a conjeturas o hipótesis realizados a partir de la misma; y

e) La revisión tenga trascendencia para provocar la anulación de la sentencia o la revocación del fallo mediante la estimación del recurso de suplicación.

Lo que en ningún caso puede pretenderse en suplicación es una nueva valoración por parte del Tribunal Superior del conjunto de la prueba practicada en instancia, ni la práctica de nuevas pruebas (con la excepción en este caso de lo dispuesto en el artículo 231 de la Ley de Procedimiento Laboral).

En este caso la exposición de antecedentes no cumple en modo alguno todo este conjunto de requisitos, por lo que no puede ni siquiera ser admitido como motivo autónomo de revisión fáctica, de manera que tales "antecedentes" carecen de todo valor, debiendo ceñirse esta Sala a los hechos probados de la sentencia de instancia y no a otros distintos.

Segundo.-Al amparo del artículo 191 c) de la Ley de Procedimiento Laboral alega la empresa recurrente diversos motivos separados. En primer lugar se nos dice que la pretensión de los actores no es sino una acción de impugnación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo y que, por ello, tal acción ha de estimarse caducada por el transcurso de veinte días hábiles desde que la modificación fue comunicada por la empresa. Sin embargo la Magistrada de instancia desestimó esta excepción de caducidad por razón del incumplimiento por parte de la empresa de los requisitos formales del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Este criterio es concordante con el mantenido por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (sentencias de 10 de abril de 2000, 18 de septiembre de 2000 ó 15 de marzo de 2005, recursos 2646/1999, 4566/1999 y 990/2004), según la cual:

«a) Al haber desconocido la empresa en la adopción de su decisión modificativa todas las exigencias del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, no cabe hablar, desde un plano formal y a efectos de una posible caducidad de la acción, de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por más que la medida sí pueda implicarla en el fondo. b) Es doctrina unificada de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (sentencias de 18 de julio de 1997, 7 de abril de 1998, 8 de abril de 1998 y 11 de mayo de 1999) que el proceso especial regulado en el artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral tiene como presupuesto la existencia real de modificaciones sustanciales de trabajo tal y como se conciben en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. De modo que cuando no se cumplen por el empleador las exigencias formales del precepto (apertura del período de consultas, acuerdo a favor de la mayoría de los representantes de los trabajadores y notificación a éstos de la medida aprobada con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, en el caso de las modificaciones colectivas, o notificación de la medida a los trabajadores y sus representantes legales en el plazo citado cuando se trata de modificaciones individuales), no puede entenderse que la medida se ajusta a lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, siendo entonces el proceso ordinario el adecuado para reclamar frente a la medida y no el especial del artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral, o el de conflicto colectivo si es que se impugna la práctica empresarial por ese cauce, pero en tal caso sin sometimiento a plazo de caducidad. c) En suma, la decisión patronal podrá considerarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo a efectos procesales y sustantivos sólo en la medida en que pueda ser reconocible o identificada como tal, por haberse adoptado cumpliendo las exigencias de forma del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Entonces sí será obligada su impugnación por la modalidad procesal del artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral y estará la acción sujeta al plazo de caducidad fijado por dicho precepto y el artículo 59.4 del Estatuto de los Trabajadores. En caso contrario la acción habrá de seguir el cauce de procedimiento ordinario, o el de conflicto colectivo si se ejercita acción de esta naturaleza y ni una ni otra estará sometida a plazo de caducidad. d) Considerar, en un supuesto en que están ausentes todos los requisitos de forma, que la acción ejercitada debe seguir los trámites del artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral y está afectada por la caducidad supondría utilizar indebidamente una modalidad procesal a la que sólo cabe acudir, dada su especificidad frente al proceso ordinario, cuando se impugne una auténtica modificación sustancial y, al mismo tiempo, hacer una interpretación extensiva de un instituto tan severo como es el de la caducidad cuando es jurisprudencia, que la Sala Cuarta del Tribunal Supremo sentó ya en sus sentencias de 27 de septiembre de 1984, 21 de abril de 1986, 22 de enero de 1987, 9 de febrero de 1988 y 24 de mayo de 1988. que la caducidad como medida excepcional del ordenamiento que, para proteger el interés derivado de la pronta estabilidad y certidumbre de situaciones jurídicas pendientes de modificación, impone la decadencia de determinados derechos o facultades por el mero transcurso del tiempo, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que cierren la posibilidad de un examen material del fundamento de la pretensión cuando el ejercicio de ésta no resulta claramente extemporáneo. Y esta orientación jurisprudencial ha de relacionarse, a su vez, con la doctrina del Tribunal Constitucional sobre los criterios de proporcionalidad que, en garantía del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24.1 de la Constitución, han de aplicarse para valorar la trascendencia de los defectos procesales (Sentencia del Tribunal Supremo Sala Cuarta de 27 de diciembre de1999). En fin, con ello se cercenaría definitivamente el derecho del trabajador no sólo a acceder al proceso, sino posiblemente también, por razón de la perentoriedad del plazo, el de ejercitar la opción que le reconoce el artículo 40.3 del Estatuto de los Trabajadores y además se primaría indebidamente una conducta patronal cuando menos irregular, y que podría incluso incurrir en fraude de Ley, si es que la empresa adopta la modificación sin garantía alguna para los trabajadores, con la finalidad de enervar su derecho a reclamar frente a ella, por mor de una supuesta caducidad que sólo cabe esgrimir si previamente se cumple con las exigencias formales que impone el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.»

En conclusión, cuando se trata de modificaciones individuales de condiciones de trabajo de naturaleza sustancial, para que pueda alegarse el plazo de caducidad de veinte días hábiles, es preciso que se hayan cumplido todos los requisitos de forma siguientes:

a) Debe estar acreditada la realización de una notificación al concreto trabajador afectado cuya acción se pretende caducada y, además, a los representantes legales de los trabajadores. Además el plazo sólo puede entenderse que comienza a correr desde la fecha en que conste efectuada la notificación tanto a uno como a otros, con los demás requisitos exigibles.

b) Dicha notificación debe identificar con claridad y de manera suficiente la modificación impuesta por la empresa en cuanto a sus características y efectos, calificando además la misma como "modificación sustancial de las condiciones de trabajo" o haciendo expresa remisión al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, de forma que sea identificable el régimen jurídico aplicable a la misma.

c) La notificación debe haberse realizado con una antelación mínima de 30 días a su fecha de efectos.

La carga de la prueba del cumplimiento de tales requisitos formales corre por cuenta de la propia empresa, como es obvio.

Pues bien, en este caso sólo consta en los hechos probados acreditado que la empresa, en el cuadrante de control de personal de enero de 2005, hace figurar en una nota que "las jornadas de tarde sombreadas son de siete horas", de manera que a partir de enero de 2005 a los trabajadores que prestan servicios en el turno de 15 a 22 horas les computa siete horas trabajadas y no ocho, como venía haciendo en años anteriores. No puede entenderse por tanto que tal forma de proceder cumpla con los requisitos antes señalados, puesto que ni consta cuándo se produce la notificación a cada trabajador, ni si la misma existió, ni si se produjo y cuándo notificación a los representantes legales de los trabajadores, ni se identifica con exactitud la entidad de la modificación de condiciones que se establece, dado que no consta tampoco la forma de recuperar las horas de trabajo faltantes que resultan de dicho cambio o las demás consecuencias del mismo en el ámbito de jornada y/o salarial, ni se hace alusión alguna al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en el cuadrante, ni se identifica el cambio como modificación sustancial de condiciones de trabajo por la propia empresa que ahora pretende valerse de tal calificación que ella misma omitió, ni consta tampoco que la notificación, de haberse efectuado, se hiciese con la antelación mínima de treinta días. El motivo por tanto ha desestimarse.

Tercero.-A continuación la empresa manifiesta que, de manera subsidiaria, si se entiende no caducada la acción ejercitada, ha de declararse que no existía derecho adquirido alguno o, si éste hubiera existido, entenderse compensado y absorbido por los pactos sobre jornada anual en los distintos convenios colectivos o suprimido por necesidades de la prestación de un servicio público.

En relación con la existencia de derecho adquirido o condición más beneficiosa consistente en el cómputo de la jornada de 15 a 22 horas como ocho horas de trabajo y no como las siete reales, hay que recordar que la dificultad para establecer si una determinada conducta o práctica de empresa constituye o no "condición más beneficiosa" ha sido reiteradamente puesta de relieve por la jurisprudencia. Así la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2005, recaída en Recurso de Casación núm. 119/03 ha manifestado que no siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho y, en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes el origen de tales situaciones. La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha dicho a propósito de ello en la sentencia de 20 de mayo de 2002 (recurso 1235/2001) con cita de la sentencia de 11 de marzo de 1998 (recurso 2616/1997) que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" (sentencias de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 julio de 1996) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a 1os establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo"(sentencias de 25 de enero de 1995, 31 de mayo y 8 de julio de 1996). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario, manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones mas beneficiosas adquiridas y disfrutadas (sentencia de 16 de septiembre de 1992), añadiendo también la referida doctrina que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea. Las diferentes sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que se han pronunciado sobre la existencia o no de condición más beneficiosa lo han hecho en los siguientes términos: han considerado que existe condición mas beneficiosa cuando la empresa venía concediendo ciertos beneficios, superiores a los correspondientes en virtud de las normas legales y convencionales aplicables, y los mismos aparecían reconocidos en una circular, así en las sentencias de 8 de julio de 1996 (recurso 2831/1995) y 24 de junio de 1992 (recurso 1585/1991), razonando en esta última que, "aunque estas Circulares carecen del valor normativo que parece atribuirles el recurrente, sí tienen como acuerdos privados plena eficacia entre las partes de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1091 y 1278 del Código Civil, a los que se remite el motivo, en la medida en que tales Circulares constituyen una oferta de la empresa que, aceptada por el trabajador, establece y reglamenta las obligaciones derivadas de la suspensión o extinción del contrato de trabajo por la reestructuración de plantillas." Asimismo ha entendido el Tribunal Supremo que constituía condición más beneficiosa el disfrute de determinados beneficios sociales que venían siendo reconocidos a los trabajadores. Así la Sentencia de 25 de enero de 1995 (recurso 1321/1994) entendió que el disfrute de unos apartamentos vacacionales que venía siendo concedido a los trabajadores de un Banco constituía una condición mas beneficiosa ya que existía un reconocimiento expreso por parte de la entidad demandada de que dicho disfrute constituye un beneficio social del grupo de empleados del banco. Por su parte la sentencia de 15 de junio de 1992 (recurso 1889/1991), entendió que constituía una condición más beneficiosa la mejora social consistente en la participación de los hijos de los empleados de Banca en colonias veraniegas con cargo económico a la entidad empresarial bancaria, diciendo que "subyace en toda condición más beneficiosa la existencia de una voluntad empresarial de otorgar un beneficio por encima de las exigencias legales o convencionales reguladoras de la materia; condición que pervive con el alcance que derive del pacto originario, naturaleza o uso pacífico hasta que las partes no alcancen otro acuerdo, o se produzca su neutralización por mor de una norma posterior, legal o paccionada, que altere la situación anterior con algún beneficio o utilidad de análogo significado. Conforme a un criterio interpretativo consolidado, al que se refiere la Sentencia de la Sala Cuarta de 9 de noviembre de 1989, la condición más beneficiosa se funda en los artículos 9.2 de la Ley de Contrato de Trabajo y 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, y, salvo en supuestos especiales en los que el propio acto de reconocimiento o las circunstancias concurrentes en el mismo conduzcan a la conclusión contraria, las condiciones laborales que tienen su origen en una concesión unilateral y voluntaria del empleador se incorporan, por la habitualidad, regularidad y persistencia de su disfrute en el tiempo, al nexo contractual, de forma que aquélla no puede ser suprimida o reducida unilateralmente por el empresario.

En sentido contrario, considerando que las ventajas que disfrutaban los trabajadores no constituyen condición mas beneficiosa, se han pronunciado otra serie de sentencias, como las de 21 de febrero de 1994 (recurso 2380/1973) y 31 de mayo de 1995 (recurso 2384/1994), que entendieron que el beneficio concedido por la empresa a sus trabajadores, consistente en la entrega de la "cesta de navidad"que venía realizando desde hacía muchos años variando su contenido de forma pacífica, constituía una pura liberalidad del empresario, que tenía incluso anunciada la desaparición del obsequio navideño para el futuro. La sentencia de 20 de diciembre de 1993 (recurso 443/1993) entendió que no constituía condición más beneficiosa el disfrute de dos meses de vacaciones de los profesores de enseñanza privada, razonado la citada sentencia que "en las sentencias comparadas falta sin duda el acto de concesión es buena prueba de ello en la sentencia recurrida en que la entidad titular del centro docente se cuidaba de consignar en los sucesivos contratos de trabajo con el profesorado una duración del periodo de vacaciones de 30 días". Por último la sentencia de 20 de mayo de 2002, (recurso 1235/2001), entendió que no constituía condición más beneficiosa el día de licencia anual retribuida, por tercio de plantilla, con ocasión de las fiestas de Navidad, Año Nuevo y Reyes, concedida por un Banco a sus empleados, razonando la citada sentencia que aunque las condiciones más beneficiosas no pueden ser suprimidas o reducidas unilateralmente por el empresario, sí cabe que sean compensadas o neutralizadas en virtud de normativa posterior, sea ésta legal o pactada colectivamente, siempre que la nueva normativa sea más favorable, tal y como ocurría en este caso, en el que el nuevo Convenio Colectivo de Banca, vigente desde el 1 de enero de 1999 a 31 de diciembre de 2002 incrementaba en dos los días de licencia, pasando a cuatro, por lo que el artículo 5.1 de su texto hubiera permitido a la empresa neutralizarla por la vía de la absorción de la mejora, teniendo en cuenta que se trata conceptos perfectamente homogéneos y que tienen un mismo origen paccionado, que puede ser por tanto absorbidos por las nuevas condiciones.

Pues bien, en el asunto ahora sometido a la consideración de la Sala, tal como resulta de los hechos probados de la sentencia (texto incombatido del ordinal sexto), el sistema de turnos y el cómputo de ocho horas de jornada para quienes realizaban el de tarde de 15 a 22 se había establecido por la empresa "por acuerdo con los trabajadores". Constando por tanto acreditado el origen contractual y, por tanto, obligatorio, del sistema de turnos y de cómputo de la jornada, se cumple el requisito de obligatoriedad propio de la condición más beneficiosa. Dice la empresa recurrente que tal condición más beneficiosa no puede existir por no admitir el convenio otras condiciones más beneficiosas que las de naturaleza individual y no las colectivas, pero esto no puede enervar el efecto obligatorio del pacto que consta acreditado, puesto que estamos ante un pacto plural y no colectivo, o sea una suma de pactos individuales, que en su caso no afectarían a otros trabajadores distintos que en el futuro pudieran incorporarse a este servicio. Lo que consta en hechos probados es un acuerdo con los trabajadores concretos afectados y no un acuerdo colectivo con representantes colectivos o sindicales del conjunto de la plantilla y que entre a regular el sistema de turnos. Por tanto estamos ante una negociación plural de una determinada condición de trabajo y no ante una negociación colectiva. Se trata por tanto de condiciones más beneficiosas individuales dimanantes de un conjunto plural de acuerdos de naturaleza contractual que vinculan a la empresa y deben ser respetadas.

La empresa alega, no obstante, que tales condiciones más beneficiosas habrían sido absorbidas por los convenios colectivos pactados en la empresa, en tanto en cuanto la jornada anual pactada entre los convenios colectivos de 1997, 1999, 2000 y 2004 ha ido reduciéndose de 1826 a 1802, 1770 y 1758 horas. El argumento podría ser estimado en tanto en cuanto se cumplieran dos condiciones: Que la reducción de la jornada anual que implique un convenio colectivo frente al inmediato anterior sea superior en horas al número de horas resultantes de computar a cada trabajador individualmente afectado una hora a mayores en las jornadas realizadas en turno de 15 a 22 (en otro caso podría plantearse a lo sumo una absorción parcial) y que la absorción se produzca con motivo de la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo, de manera que con posterioridad a ese momento la continuidad en la condición más beneficiosa no revele la voluntad de las partes de mantener la misma sin ser absorbida por el convenio. En este caso se ignora cuál es el número de horas de reducción de jornada respecto a la establecida en el convenio colectivo en términos anuales que para cada uno de los actores supone la condición más beneficiosa objeto del litigio, de manera que es imposible hacer un pronunciamiento sobre su absorción, al carecer de un dato básico como es el indicado. Pero en todo caso lo que resulta de los hechos probados es que el convenio colectivo último, con vigencia para los años 2004 a 2006, se acordó en junio de 2004 y con tal motivo no se aplicó absorción alguna, sino que se mantuvo indemne la condición más beneficiosa de los actores, la cual se suprimió en enero de 2005 sin consideración o relación alguna con la entrada en vigor de una nueva norma colectiva. No puede por tanto vincularse la supresión por la empresa de dicha mejora con la entrada en vigor de un convenio colectivo en cuyas nuevas condiciones la misma pueda entenderse absorbida, sino que con posterioridad a la entrada en vigor del último convenio la condición más beneficiosa se vino manteniendo sin alteración. Por tanto no operó la absorción de la misma con ninguno de los convenios mencionados, sin perjuicio de lo que pueda ocurrir en el futuro con nuevos convenios colectivos en los términos expresados.

Finalmente tampoco puede entenderse extinguida la condición más beneficiosa por el hecho de que estemos ante una contrata para la gestión de un servicio público. Es falso que no puedan existir condiciones más beneficiosas en las empresas encargadas de la prestación de tales servicios como se dice. Unas genéricas y no acreditadas necesidades de ese servicio público en ningún caso constituyen causa de supresión de la mejora. Ni estamos en el ámbito del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, como ya se ha dicho, por lo que no es preciso analizar si una condición más beneficiosa puede suprimirse unilateralmente por la empresa al amparo del mismo, ni tampoco consta en hechos probados una causa concreta, real y suficiente que permitiera aplicar la cláusula "rebus sic stantibus".

El recurso por todo ello ha de ser desestimado.

Cuarto.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 233 de la Ley de Procedimiento Laboral, procede imponer las costas del recurso a la parte vencida, en la cuantía necesaria para hacer frente a los honorarios del letrado de la parte contraria que actuó en el recurso, que se estiman en 300 euros. Igualmente, de conformidad con lo establecido en el artículo 202 de la Ley de Procedimiento Laboral, debe decretarse la pérdida del depósito constituido para recurrir conforme al artículo 227 de la misma Ley.

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación al caso.

Por lo expuesto y

EN NOMBRE DEL REY

FALLO

Desestimar el recurso de suplicación presentado por "Estacionamientos y Servicios S.A."contra la sentencia de 2 de noviembre de 2005 del Juzgado de lo Social numero dos de Salamanca (Autos 725/2005), confirmando el fallo de la misma. Se decreta la pérdida del depósito efectuado para recurrir, al que se dará el destino legal, una vez sea firme esta resolución. Se condena en costas al recurrente, incluyendo en las mismas la minuta de honorarios del letrado que impugnó el recurso, por importe de 300 euros.


Este documento reproduce el texto distribuido por el Centro de Documentación Judicial (CENDOJ), en cumplimiento de las condiciones generales de reutilización establecidas por el artículo 3.6 del Reglamento 3/2010, sobre reutilización de sentencias y otras resoluciones judiciales.
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