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Sentencia T.S.J. Extremadura 43/2007, de 25 de enero


 RESUMEN:

Discriminación por razón de sexo. Prueba indiciaria. Reducción de jornada tras baja por maternidad. Extinción del contrato. Modificación de las condiciones de trabajo. Requisitos: incumplimiento grave y voluntario del empresario. Desestimación.

ANTECEDENTES DE HECHO

Primero.-Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.

Segundo.-En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de expresamente declarados probados: "1.º El demandante en este procedimiento D.ª Guadalupe, como trabajador ha venido prestando sus servicios para la empresa demandada GASOTIÉTAR, S.L. desde el día 1-II-2000 (por virtud de contrato de trabajo de esa fecha, de carácter indefinido y a tiempo completo, con la categoría profesional de oficial administrativo); en el periodo de 6-VIII-2004 a 5-VIII-2005, aquélla permaneció en situación de excedencia por cuidado de hijo, reincorporándose a la empresa en la última fecha -si bien con reducción de jornada por idéntica razón-, por lo que desempeñaba media jornada de trabajo, con la correspondiente reducción del salario a la mitad; percibió un salario líquido en el mes de Noviembre de 2005 de 350'39 euros; dicha relación de trabajo se sujeta al convenio colectivo estatal de estaciones de servicio 2003-2005 (código núm. 990/1995) cuya resolución aprobando su registro fue publicada en el Boletín Oficial del Estado de 19-VII-2004. 2.º Que el trabajador formuló denuncia ante la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Cáceres el día 16-VIII-2005 invocando análogos motivos que los del escrito de demanda, la que contesta a aquélla en su escrito de de 15-XII-2005, tras girar visita a la empresa. 3.º que la actora, antes del periodo de excedencia trabajaba en la oficina que se ubica en el complejo donde se halla el cargadero de gasóleo (croquis núm. 1 y 2 de los aportados por la actora), junto dos compañeros trabajadores de esa oficina (si bien de sendas diversas empresas del Sr. Joaquín, gerente de la ahora demandada); allí se encargaba de la llevanza de la contabilidad y facturación de la empresa (v.gr., practicaba asientos en el libro de existencias de gasóleos bonificados, elaboración y recepción del correo, archivo de documentos y otras similares, valiéndose para ello de un ordenador, de una línea de teléfono y otra suerte de material propio de oficina); cuando se reincorporó lo hizo, por orden de la empresa, a citada oficina, mientras que los demás compañeros de ésta se habían trasladado a la nueva oficina, ubicada en la gosolinera (así, los citados croquis), sitas ambas en el Camino General núm. 8, punto kilométrico 14, de Tiétar del Caudillo, separadas entre sí por unos cuarenta y cincuenta metros; t5ras la citada reincorporación, la actora trabajó ordenando documentación contable en las antiguas dependencias -donde siempre había estado- disponiendo para ello de al menos una mesa y silla; que a partir del día dieciséis de enero de dos mil seis -y por decisión de la empresa y tras la citada visita de la Inspección de Trabajo-, la actora trabaja en la nueva oficina -en la que dispone de un puesto de trabajo- estando dotada la oficina de ordenador, una línea de teléfono y el citado material. 4.º El día 10-I-2006 se celebró el acto de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Cáceres sin que consiguieran avenirse. 5.º El actor no ha acreditado haber ostentado, en el año anterior al despido, la condición de representante legal o sindical de los trabajadores."

Tercero.-En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva: "Fallo: Desestimar la demanda deducida por D.ª Guadalupe contra la entidad GASOTIÉTAR S.L., y en consecuencia, absuelvo a esta entidad de todas las pretensiones deducidas en el súplica de aquélla."

Cuarto.-Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte demandante. Tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.

Quinto.-Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en fecha 18-10-2006, dictándose las correspondientes y subsiguientes resoluciones para su tramitación en forma.

Sexto.-Nombrado Magistrado-Ponente, se dispuso el pase de los autos al mismo para su conocimiento y estudio, señalándose el día 11-1-2007 para los actos de deliberación, votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sala los siguientes,

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero.-La trabajadora demandante interpone recurso de suplicación contra la sentencia que desestima su demanda en la que pretende que se extinga su contrato de trabajo con la empresa demandada y se condene a ésta al abono de la indemnización correspondiente. Los tres primeros motivos del recurso se dedican a revisar los hechos que se declaran probados en la sentencia recurrida, pretendiendo que en el primero de ellos se añada un nuevo párrafo, que se de nueva redacción al segundo y se añada otro, que sería el sexto.

El párrafo que la recurrente pretende añadir al primer hecho probado haría constar que "el Convenio del sector de Estaciones de Servicio en vigor, establece un salario para Oficial Administrativo de 1.ª de 1.148.02 euros/mes, incluida prorrata de pagas extras", sin que pueda accederse a ello porque, como señala el Tribunal Superior de Justicia de Aragón en sentencia de 19 julio de 2000, "no es función de la revisión fáctica en suplicación la inclusión en el relato histórico de parte del contenido de una norma jurídica publicada en un boletín oficial, que el Tribunal debe conocer y aplicar en virtud del principio «iura novit curia», con independencia de su inclusión en los hechos probados, lo que obliga a desestimar esta pretensión", por lo que no cabe aquí añadir el salario que pueda resultar de la aplicación de un convenio colectivo que, como publicado en el Boletín Oficial del Estado, debe conocerse y aplicarse, debiendo esa aplicación pretenderse en otro tipo de motivos.

También pretende la recurrente que en el segundo de los hechos probados de la sentencia recurrida se añada lo que consta en el informe que remitió a la trabajadora la Inspección de Trabajo en contestación a la denuncia por ella presentada, no siendo necesario porque el juzgador de instancia se remite e ese informe en el hecho probado de que tratamos en los fundamentos de derecho de la sentencia, por lo que puede tenerse en cuenta su contenido, aunque debe precisarse que, como alega la recurrida en su impugnación, lo que no puede hacerse es considerar probado ese contenido y menos entender vinculantes las conclusiones a que en él se llega; así, respecto al valor de tales informes, a los efectos de revisar el relato fáctico, ha señalado esta Sala en sentencia de 9 de marzo de 2005: "sin que pueda entenderse que lo informado por el Inspector se imponga a otros medios de prueba igualmente tenidos en consideración por el Magistrado de Instancia, conviniendo recordar al efecto la doctrina sentada por el Tribunal Supremo, por ejemplo en Sentencia de 16 de abril de 1984, según la cual, "las actas levantadas por la inspección de trabajo, aunque gozan de valor de presunción de "iuris tantum"en la vía administrativa, no tienen en el proceso laboral más valor que las demás pruebas admitidas en derecho, siendo en consecuencia ineficaces e insuficientes para demostrar el error de derecho -SS 14 junio 1967 y 14 y 17 enero 1975-", doctrina reiterada en numerosas Sentencias del Alto Tribunal, como las de 24 de enero de 1986, 3 de abril de 1987, 27 de junio de 1988, 12 de abril de 1989, 23 de julio de 1990, 23 de abril de 1994 y 10 de julio de 1995, y seguida por los Tribunales Superiores de Justicia, como los de Murcia en sentencia de 13 de junio de 1996, del País Vasco en la de 5 de marzo de 1998, de Madrid en la de 16 de julio de 1997, de Cataluña en la de 5 de febrero de 1999, de La Rioja en la de 27 de enero de 1998, de Galicia en la de 2 de julio de 1998, de Asturias en la de 15 de enero de 1999 y este de Extremadura en las de 25 de septiembre de 1996, 14 de mayo y 4 de septiembre de 1994 y 9 y 10 de marzo de 1998. Por otra parte, como también señala la recurrida, en el tercer hecho probado de la sentencia se hacen constar las circunstancias relevantes para resolver el caso de que tratamos, en las que el juzgador ha tenido en cuenta también el informe de que se trata, sin que en el recurso se proponga revisión alguna. Alude el recurrente a la inversión de la carga de la prueba y al artículo 179 de la Ley de Procedimiento Laboral, a lo que se contestará al examinar otros motivos del recurso.

Por último, pretende la recurrente que se añada, en un nuevo hecho probado, que "consta en autos que la trabajadora demandante recibió asistencia médica por los servicios de salud de Extremadura en relación con los problemas de ansiedad derivados de su situación laboral", sin que pueda accederse a ello porque, aunque diéramos valor a los documentos en que la recurrente se apoya, los contenidos en los folios 83, 84 y 85 de los autos, en estos dos últimos ni siquiera puede entenderse su fecha y en el primero lo único que consta es que la misma trabajadora "refiere problemas laborales", manifestación que no puede acreditar que, efectivamente, la ansiedad que se le diagnostica se derivara de su situación laboral ni que esa situación fuera anómala.

Segundo.-Los otros tres motivos del recurso se dedican a examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia que se hayan cometido en la sentencia recurrida, denunciándose en el primero de ellos la del artículo 179 de la Ley de Procedimiento Laboral. Respecto a la cuestión suscitada en este motivo, esta Sala, en sentencia de 26 de mayo de 2005, señaló: "Sobre la carga de probar cuando un despido haya tenido por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, cabe repetir lo expuesto por la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 29 de septiembre de 2004 que resume la doctrina constitucional y jurisprudencial al respecto: "igualmente ha de tenerse en cuenta que los «indicios» de que habla el referido precepto -art. 179.2 LPL-no son identificables con la mera «sospecha», que consiste en «imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia», sino que los indicios «son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca algo oculto» (STS 25/03/1998, con cita de las SSTS 09/02/1996, 15/04/1996 y 23/09/1996), por lo que la misma doctrina habla de «razonables indicios» (STC 101/2000, de 14 de abril, por ejemplo), o de «mínimo de indicios suficientes, o un principio de prueba que genere razonablemente una apariencia o presunción sobre la realidad de la conducta empresarial que se denuncia» (STC 41/1989, de 16 de febrero; citada por la STS 04/05/2000). Y la apreciación indiciaria supone para la Jurisprudencia -STS 01/10/1996- una valoración jurisdiccional provisional de carácter complejo, correspondiente en principio al Juez de instancia, que versa tanto sobre elementos de hechos («indicios») como sobre calificaciones o elementos de derecho («violación» del derecho fundamental), y cuya revisión en Suplicación sólo tiene trascendencia o efecto práctico cuando el Tribunal Superior de Justicia entienda que el Juzgado de lo Social debió haber aplicado esta regla atenuada de inversión de la carga de la prueba"", doctrina que es aplicable a cualquier denuncia de vulneración de derechos fundamentales.

Aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa, como señaló esta Sala en sentencia de 26 de septiembre de 2006, no cabe duda de que debe entenderse que la reducción de jornada a que ha accedido la demandante por tener a su cuidado a un hijo menor de seis años, después de concluir la suspensión del contrato por maternidad, es un indicio suficiente de discriminación en contra de la demandante por haber hecho uso del derecho que le otorga la ley, concretamente, el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores y para llegar a esa conclusión nada mejor que acudir a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional respecto a la discriminación por razón de sexo y una de sus manifestaciones, la determinada por la maternidad de la mujer.

Así, nos dice el Alto Tribunal en Sentencia 175/2005, de 4 de julio de 2005 que "Centrándonos en esta causa de discriminación, que es, precisamente, la que se aduce en la demanda de amparo, conviene recordar que su exclusión tiene razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la mujer (STC 166/1988, de 26 de septiembre)" y añade que "Tal clase de discriminación comprende sin duda aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres (STC 173/1994, de 7 de junio, FJ 2; 136/1996, de 23 de julio, FJ 5; 20/2001, de 29 de enero, FJ 4; 41/2002, de 25 de febrero, FJ 3; y 17/2003, de 30 de enero, FJ 3)", refiriéndose en el caso de la mujer " a la continuidad de su propia carrera profesional por la maternidad".

Más específicamente, en Sentencia 140/2005, de 6 de junio, nos dice el Tribunal Constitucional que "aunque ciertamente el art. 14 CE no consagra la promoción de la maternidad o de la natalidad, sí excluye toda distinción o trato peyorativo a la mujer en la relación laboral fundado en dichas circunstancias. La protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa por razón de sexo", que "El examen de la normativa que, ex art. 10.2 CE, sirve de fuente interpretativa del art. 14 CE corrobora la amplitud de esa protección. De ello son prueba destacada tanto los Convenios de la OIT núm. 103, sobre la protección de la maternidad, núm. 111, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, y núm. 156, sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares, como la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, hecha en Nueva York el 18 de diciembre de 1979" y que "en el ámbito del Derecho comunitario, hemos de referirnos a la Directiva del Consejo después modificada por la Directiva, de 23 de septiembre, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. En su aplicación la STJCE de 30 de abril de 1998, asunto 136-1995, Thibault, que presenta cierta conexión con el presente caso, afirma que el ejercicio de los derechos conferidos a las mujeres no puede dar lugar a un trato desfavorable, ni en lo que atañe a su acceso al empleo, ni en lo que respecta a sus condiciones de trabajo. La Sentencia establece que el principio de no discriminación exige que la trabajadora, que en virtud del contrato de trabajo sigue vinculada al empresario durante su permiso de maternidad, no se vea privada de sus condiciones de trabajo que se aplican tanto a los trabajadores de sexo femenino como a los de sexo masculino y que derivan de dicha relación laboral".

Tercero.-Partiendo, pues, de que hay indicios del trato discriminatorio, en cuanto fue a la trabajadora demandante, que se había reincorporado a su trabajo tras un período de excedencia por maternidad y había obtenido una reducción de jornada por esa misma causa, a la que se mantuvo en la antigua oficina, reduciéndose, además, las funciones que realizaba, mientras que a otros dos compañeros se les trasladó a las nuevas oficinas, hay que determinar si ese trato desigual tiene alguna justificación razonable, pues es sabido que, en doctrina ya recogida en el artículo 179.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, desde la sentencia 38/1981, el Tribunal Constitucional viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales y en ese sentido, ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, siempre que el trabajador haya aportado previamente un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales (STC 73/1998, y las allí citadas).

En este caso, la empresa justifica su proceder en la instalación, mientras la trabajadora permaneció en situación de excedencia, de un sistema informático que ha simplificado y sustituido algunas de las tareas que antes llevaba a cabo la demandante, razonando el juzgador de instancia que ello entra dentro de la facultad empresarial de organización y dirección del trabajo, lo cual, efectivamente, podría justificar el que se le hubieran suprimido algunas de las tareas que antes realizaba e incluso el mantenimiento temporal en la antigua oficina si en ella se encontraban los documentos que desde la reincorporación se le puso a ordenar. Pero es que, aunque no entendamos justificada la actuación empresarial, no por ello debe darse lugar a la extinción indemnizada del contrato de trabajo.

En efecto, aunque se considere que, no estando justificada la decisión de la empresa de mantenerla en la antigua oficina y ponerla a ordenar documentos constituye una actuación discriminatoria, ello puede suponer un incumplimiento de las obligaciones empresariales, pero no significa automáticamente la aplicación de la extinción prevista en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, sino que para ello es necesario que ese incumplimiento, el trato dado al trabajador, tenga gravedad suficiente, puesto que, refiriéndonos ya a la causa que se esgrime aquí, como nos dicen las Sentencias del Tribunal Supremo de 18 de marzo y 18 de julio de 1996, no es dable establecer una presunción «iuris tantum» sobre la existencia del perjuicio para el trabajador por causa de modificación sustancial que obligaría a la empresa a probar lo contrario sino que hay que estar al resultado de la probanza sobre el particular valorada por el juzgador de instancia en cada caso.

Así, esta Sala, en sentencia de 22 de marzo de 2000, acudiendo a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, ex-pone:

"Como señala el Tribunal Supremo en Sentencia de 3 de abril de 1997, «Ni el artículo 50 del ET, ni el artículo 1124 CC señalan qué caracteres ha de reunir el incumplimiento a efectos de procedencia de la resolución del contrato, pero la jurisprudencia recaída en el ámbito de ambos órdenes jurisdiccionales, ha declarado que el incumplimiento determinante de la resolución ha de ser grave, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su prestación e insta la resolución (SSTS Sala 1.ª de 7 de marzo de 1983, 24 de julio de 1989 y 21 de septiembre de 1990; SSTS Sala 4.ª de 7 de julio de 1983, 15 de marzo de 1990 y 8 de febrero de 1993) y también voluntario, entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad optativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al cumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor (SSTS Sala 1.ª de 24 de julio de 1989, 4 de abril de 1990 y 14 de junio y 7 de julio de 1988; SSTS Sala 4.ª de 15 de noviembre de 1986, 15 de enero de 1987 y 11 de abril de 1988)»".

Pues bien, en este caso, no se aprecia que en el trabajo de la demandante, tras reincorporarse después de la excedencia, se hayan producido unas modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que puedan determinar la extinción del contrato de trabajo. Así, la primera que se alega en la demanda es la relativa a sus funciones y, si bien, según el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores las modificaciones que afecten a las funciones que desempeña el trabajador pueden se sustanciales, para ello, deben exceder de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39, pero aquí resulta que las funciones que la demandante llevó a cabo después de la reincorporación ya las realizaba antes y, además, no suponen movilidad funcional puesto que, siendo su categoría la de oficial administrativo, no consta si lo era de primera o de segunda y, si bien algunas de las funciones que antes desarrollaba, como las relativas a la contabilidad parecen propias de la de primera según al artículo 5.º del Convenio Colectivo Estatal de Estaciones de Servicio 2003-2005, publicado en el BOE de 19 de julio de 2004, esas otras de elaboración y recepción del correo y clasificación y archivo de documentos, que siguió haciendo después, es propia de la categoría de administrativo de segunda según el mismo precepto convencional, por lo que no puede decirse que se haya perjudicado la formación profesional de la trabajadora ni se haya atentado contra su dignidad; es más, en el motivo, ni en otro lugar del recurso, no se no dice en que puedan haber consistido esos perjuicio o atentado, pues sólo se insiste en que por la empresa se ha incurrido en trato discriminatorio pero, como se ha dicho, aunque así pueda haber sido, no es suficiente para determinar la extinción indemnizada del contrato de trabajo a instancia del trabajador si la conducta empresarial no tiene la gravedad suficiente. Otro tanto puede decirse de la otra circunstancia alegada, que se mantuvo a la trabajadora en la antigua oficina y no se la llevó, junto a los otro dos compañeros, a la nueva, resultando que en la antigua no tenía ya ordenador ni teléfono, pero esos eran elementos de trabajo que no precisaba para la tarea que desarrollaba después de la reincorporación, mientras que no consta que esa oficina en que se la mantuvo tuviera unas condiciones sensiblemente inferiores a la nueva, pues consta, y el juez de instancia así lo declara probado en el cuarto fundamento de derecho de su sentencia que, dejando aparte esos instrumentos de trabajo, las condiciones de confort eran las mismas.

A mayor abundamiento, como antes se dijo, el incumplimiento contractual que determina la extinción del contrato, además de grave, ha de ser también voluntario, entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad optativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al cumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor y en este caso consta que, si bien la empresa mantuvo a la demandante en esas condiciones un tanto diferentes a las que tenía antes de su excedencia, en cuanto tuvo conocimiento del informe de la Inspección de Trabajo en el que se pone de manifiesto que puede haber incurrido en un incumplimiento de su obligaciones, cambió el puesto de trabajo de la demandante a las nuevas oficinas y la dotó del mismo material de trabajo que antes tenía, restituyéndola en sus anteriores condiciones, lo que excluye ese ánimo deliberado y mantenido de incumplir las obligaciones por parte de la empresa y, por tanto, la facultad de extinguir el contrato que ejercita la demandante, por lo que este motivo debe fracasar.

El fracaso de este motivo lleva consigo el de los demás también dedicados al examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia que se hayan cometido en la sentencia recurrida, puesto que en el siguiente la recurrente trata, con denuncia de infracción de los artículos 82.3 y 50 del Estatuto de los Trabajadores y 107 de la Ley de Procedimiento Laboral, del salario que habría que aplicar al cálculo de la indemnización por la extinción del contrato y el otro, con denuncia de infracción del artículo 50.1 del citado Estatuto, 180.1 de la citada ley y 10, 14 y 15 de la Constitución, a la solicitud de una indemnización adicional por los perjuicios causados a la trabajadora, pretensiones que no pueden prosperar al no haberlo hecho la principal relativa a la extinción del contrato.

Lo expuesto conlleva la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida.

Vistos los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

FALLAMOS

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por D.ª Guadalupe, contra la sentencia de fecha 8-3-2006, dictada por el JUZGADO DE LO SOCIAL N.º 3 de CACERES en sus autos número 31/2006, seguidos a instancia del mismo recurrente, frente a GASOTIETAR S.L, siendo parte MINISTERIO FISCAL, sobre EXTINCION CONTRATO, y, en consecuencia, debemos confirmar y confirmamos la sentencia de instancia.


Este documento reproduce el texto distribuido por el Centro de Documentación Judicial (CENDOJ), en cumplimiento de las condiciones generales de reutilización establecidas por el artículo 3.6 del Reglamento 3/2010, sobre reutilización de sentencias y otras resoluciones judiciales.
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