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Sentencia T.S.J. Castilla y León 182/2007, de 8 de marzo


 RESUMEN:

Infracciones y sanciones. Sanción de empleo y sueldo durante un mes. Confirmación. Ausencias de la trabajadora. Desobediencia a las órdenes de la empresa sobre cumplimiento de determinado horario tras reducción de jornada a petición de la trabajadora.

ANTECEDENTES DE HECHO

Primero.-En el Juzgado de lo Social de referencia, tuvo entrada demanda suscrita por la parte actora en la que solicita se dicte sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el oportuno juicio oral, se dictó sentencia con fecha 28 de noviembre de 2006, cuya parte dispositiva dice: Desestimo la demanda presentada por D.ª Rita contra la empresa [...], Comunidad de Bienes, y confirmo la sanción de suspensión de empleo y salario de un mes por la comisión de una falta muy grave.

Segundo.-En dicha sentencia, y como hechos probados, se declaraban los siguientes:

Primero. D.ª Rita presta sus servicios a la orden y cuenta de la empresa [...], Comunidad de Bienes, en el Hostal Burgos, sito en Torrecaballeros (Segovia), desde el 25-IX-1995 con la categoría profesional de limpiadora, y percibía la remuneración salarial de 784,20 euros diarios, prorrateadas pagas extraordinarias, en virtud de contrato de trabajo de duración determinada, a jornada completa, convertido en indefinido el 21-IX-1998.

Segundo. La actora tiene dos hijos, y la menor Lucía nació el 1-IX-2003.

El 27-V-2006, la trabajadora remitió solicitud de reducción de su jornada a 24 horas semanales para conciliar su vida familiar y trabajo, con el siguiente horario: de lunes a jueves, de 9,30 a 14,30 horas, y los viernes, 9,30 a 13,30 horas.

El 9-VI-2006, por burofax, la empresa rechazó el horario propuesto por la trabajadora y le comunicó la siguiente jornada: lunes, de 9.30 a 12.30 horas; jueves y viernes, 9.30 a 13.30 horas; sábado, 10 a 16 horas y 18 a 21 horas, y el domingo, 12 a 16 horas. (Los escritos y el libro de familia se dan por reproducidos).

En el juicio de reducción de jornada por motivos familiares 363/2006 seguido en este Juzgado a instancia de la actora, la sentencia de instancia, de veintiséis de Octubre de dos mil seis, estimó parcialmente la demanda, reconociendo el derecho de la trabajadora a la reducción de su jornada a 24 horas semanales y a la concreción horaria dentro de la distribución diaria y horaria de la jornada ordinaria semanal. (La sentencia se da por reproducida).

Tercero. El 21-VI-2006, la empresa remitió, por burofax, escrito a la trabajadora advirtiéndole que había modificado unilateralmente su jornada laboral y horario, dejando de acudir al trabajo o reduciendo su jornada de manera distinta a la indicada los días 15 a 18 del corriente mes, e incurrido en una infracción laboral, insistiéndole en que cumpliera el horario y jornada establecido por la empresa en evitación de cometer nuevas infracciones.

El 3-VII-2006, la empresa comunicó a la trabajadora la incoación de expediente sancionador por los hechos acaecidos los sábados 17, 22 y 29 y los domingos 18, 23 y 30 de junio de 2006, por no asistir al trabajo y sólo acudir el resto de los días conforme a la reducción propuesta por la interesada y notificada a la empresa en mayo de 2006, y posteriormente, el expediente se amplió a la inasistencia al trabajo los días 1, 2, 8, 9, 15, 16, 22 y 23 de julio de 2006, y, por último, el 11-VIII-2006, por inasistencia al trabajo los días 29 y 30 de julio de 2006

El 3 y 16-VIII-2006, por escrito, contestando a los traslados conferidos en el expediente disciplinario, la trabajadora alegó que la reducción de jornada en los términos que había fijado era un derecho que correspondía, y que por ese motivo discrepaba en que haya inasistencia al trabajo.

El 23-VIII-2006, la empresa comunicó la carta de sanción a la trabajadora, en la que imputaba la falta de asistencia al trabajo los días 17, 18, 24 y 25 de junio y 1, 2, 8, 9, 15, 16, 22, 23, 29 y 30 de julio; los consideraba constitutivos de una falta muy grave y le impuso la sanción de un mes de suspensión de empleo y sueldo a partir del día 1-X-2006 siempre y cuando entonces se encuentre en situación de alta médica. (Los escritos anteriores se dan por reproducidos).

Cuarto. El Convenio Colectivo Provincial para las Industrias de Hostelería -publicado en el BOP 30-VI-2003- es aplicable a la presente relación.

Quinto. El 26-IX-2006, en el UMAC, el acto de conciliación se celebró sin avenencia.

Tercero.-Contra dicha sentencia, interpuso recurso de Suplicación Doña Rita, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal y comunicada a las partes la designación del Ponente, le fueron, a éste, pasados los autos para su examen y resolución por la Sala.

Cuarto.-En la resolución del presente recurso se han observado, en sustancia, las prescripciones legales vigentes.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero.-Frente a la sentencia de Instancia se alza la representación letrada de la trabajadora en base a un único motivo de Suplicación, formulado al amparo procesal del artículo 191.c) de la LPL, considerando que se ha vulnerado el contenido del artículo 24 de la CE, así como los artículos 5, 7, y 30 del Convenio Colectivo Provincial de Hostelería de la provincia de Segovia, así como el artículo 2 del anexo I, del precitado convenio, y los artículos 20 en sus apartados 2, 3 y 37.5 del ET.

El recurso se articula a través de tres alegaciones distintas, que serán analizados por la Sala separadamente.

En primer término señala que el motivo de sanción lo es por la reclamación judicial efectuada por la actora, por lo que se está vulnerando la "garantía de indemnidad" de la misma, y la sanción se ha efectuado en represalia. Por lo que sería calificable como nula.

Hemos de partir del inalterado relato fáctico. La trabajadora solicitó reducción de jornada laboral a 24 horas semanales, para conciliar la vida familiar y el trabajo. Con el horario de lunes a jueves de 9.30 horas a 14.30 horas y los viernes de 9.30 horas a 13.30 horas. La empresa rechazó dicha petición, y aún considerando que efectivamente tenía derecho a una reducción de jornada laboral de 24 horas, para conciliar su vida familiar y el trabajo (la menor de sus hijos había nacido el día 1 de septiembre de 2003), le indicó que el horario debería de ser de 9.30 horas a 12.30 horas el lunes, de 9.30 a 13.30 horas los jueves y viernes, sábado de 10 a 16 horas, y de 18 a 21 horas, y el domingo de 12 a 16 horas. Dado que prestaba servicios en un Hostal, y es precisamente en fines de semana cuando más público se atiende.

No conforme con ello, la actora reclamó en vía judicial, reconociéndose en fecha de octubre de 2006, por el Juzgado de lo Social de Segovia, el derecho de la actora, a las 24 horas semanales, pero estableciendo que la concreción horaria debería de ser dentro de la distribución diaria y horaria de la jornada ordinaria semanal (sic) -ordinal segundo-.

No obstante, y a pesar de la discrepancia existente entre trabajadora y empresa, y a pesar de haber recurrido a la vía judicial la demandante, ésta unilateralmente, y pese a las advertencias realizadas por la empresa, mediante burofax -ordinal segundo-, optó por "dejar de acudir al trabajo o reducir su jornada de manera distinta a la indicada los días 15 a 18 del mes de junio". Por lo cual la empresa le envió la correspondiente comunicación escrita de advertencia.

El día 3 de agosto de 2006, la empresa comunicó a la actora, el inicio de expediente sancionador, por dejar de acudir los días 17, 22 y 29 y los días 18, 23 y 30 al trabajo, y sólo acudir el resto de los días conforme a la reducción propuesta por la actora. Inasistiendo además al trabajo los días 1, 2, 8, 9, 15, 16, 22 y 23 de julio de 2006, el día 11 de agosto de 2006, y los días 29 y 30 de julio de 2006. Siendo sancionada después de darle vista del expediente, en fecha de 23 de agosto de 2006, con suspensión de un mes de empleo y sueldo.

El hecho que la empresa pueda exigir de la trabajadora que preste sus servicios en días festivos o sábados, de manera tal que sean dichos días, donde realice una mayor actividad laboral, aún reconociendo el derecho a la reducción de jornada a 24 horas semanales, no puede en principio considerarse especialmente injusto, a la vista de las especiales circunstancias en que tiene lugar la explotación del local comercial donde presta sus servicios la actora, -negocio de hostelería-, con evidente mayor afluencia de público los fines de semana. Del mismo modo, el hecho que la trabajadora no esté de acuerdo con dicha fijación de horario reducido, determinará en todo caso que acuda a la vía judicial, pero en ningún caso podrá efectuar una inasistencia al trabajo, o un incumplimiento del horario establecido por la empresa, pues el desarrollo del trabajo, en la forma y manera que se ha establecido por la parte demandada, no tiene porqué ser en principio ilegal.

De manera tal, que no es la interposición de una reclamación judicial, como equivocadamente se cita por el recurrente, el motivo de la sanción, sino lisa y llanamente el incumplimiento de la obligación de trabajar, y el cumplimiento del horario establecido por la empresa, por parte de la actora, lo que motiva la sanción. Comportamiento realizado por la demandante, a pesar de los requerimientos por escrito que había recibido en sentido contrario.

No puede alegarse por tanto que la empresa actuó como represalia. De modo tal, que en caso de existir discrepancias entre las partes, trabajadora y empresa, en orden al horario laboral, y la forma de cumplir el horario reducido semanal, dicha circunstancia no ha de permitir a la demandante ausentarse del trabajo, cuando y como lo considere conveniente, dado que dichas controversias han de ser resueltas en la vía judicial correspondiente. Mientras tanto, dicha trabajadora ha de cumplir el requerimiento efectuado por la empresa, que concreta el desarrollo de su horario semanal laboral. Porque la determinación del modo y forma, y horario concreto, en que ha de desarrollar su actividad la trabajadora, es una facultad que corresponde al empresario, derivada de su poder de dirección. Y que se corresponde con la obligación de cumplimiento por la trabajadora. Sin perjuicio de la posibilidad de impugnación por la misma, a través de los medios legales que están a su alcance, como así sucedió más tarde. Pues de no ser así, de admitirse la inasistencia al trabajo por la actora, cuando le conviene, o prestar su actividad laboral, de acuerdo con su criterio, sería el trabajador en definitiva, el que asumiría la definición de sus propias obligaciones, contrariando por tanto esa capacidad de organización y dirección que corresponde a todo empresario. De modo tal, que la postura de la recurrente, acompañada de su inasistencia al trabajo, o su asistencia en el horario que consideró conveniente, y ajeno a lo exigido por la empresa, es sin duda alguna merecedora de sanción.

Es decir, en este recurso no cabe mixtificar, por lo que no es la reclamación judicial de la actora, el motivo de sanción, sino por el contrario el incumplimiento por parte de la misma y de manera reiterada en el tiempo, de las órdenes dadas por la empresa, en el ejercicio de las competencias que ésta tiene de organización. Capacidad que además posee legalmente.

En segundo término, se alega por la recurrente, que se ha vulnerado el contenido del artículo 5 del Convenio Colectivo que exige a las empresas la formulación de un calendario laboral con carácter anual, y la demandada carecía del mismo, y del artículo 7 del Convenio, que exige que el trabajador sepa cuáles son sus descansos con una antelación mínima de un mes antes del disfrute del primero de ellos.

Nada se alegó en torno a esta materia en instancia, y de hecho nada se resolvió por tanto por el Juzgador de Instancia en sentencia. No obstante lo cual, nada figura en el relato de hechos probados, en torno a que efectivamente "la empresa no contara con calendario laboral", o que "la actora no conociera del mismo con carácter previo". Por lo que la formulación de dicho recurso, ante la falta de acreditación de su aseveración, habría de ser necesariamente desestimado.

En cualquier caso, y tal como figura en el ordinal segundo, la actora tenía perfecto conocimiento del horario y de los días que había de trabajar, y que no obstante dicha circunstancia, actuó de la manera que consideró conveniente en cuanto a los días concretos que prestó asistencia laboral. Por ello, si no conocía la existencia de dicho calendario, nada más fácil que reclamar en vía judicial, como así hizo posteriormente, pero ello, no evita, por los mismos argumentos dados con anterioridad, que siendo conocidos los días y horas en que debía prestar su actividad laboral, dejó de asistir al trabajo en los términos requeridos por la empresa. Lo que implicaría evidentemente un comportamiento contrario al cumplimiento de las obligaciones, que derivadas del contrato de trabajo, corresponden a todo trabajador.

Como último argumento, se cita por el recurrente que "los hechos imputados no son constitutivos de falta".

A tenor de lo que se ha razonado con anterioridad, es evidente que el comportamiento de la actora es susceptible de sanción. La calificación de la falta sancionable es adecuada, pues la actora conocía con claridad la imputación, desobedeció las órdenes de la empresa, cuando le mandó a trabajar determinados días, y con un determinado horario, y dicha negativa fue reiterada en el tiempo, a pesar de las múltiples advertencias recibidas. Debiendo de señalarse que la actora, está sujeta al deber de obediencia de las órdenes de la empresa, conforme el artículo 5.a) y c) del ET, sin que pueda aceptarse el derecho de resistencia del trabajador, más que cuando dicha orden, sea contraria a su dignidad, sea abusiva en extremo, o bien totalmente contraria a las mínimas exigencias que corresponden a toda persona humana. De manera tal, que siguiendo la línea doctrinal entre otras del STS de 12 de febrero de 1981, STSJ de Valencia de 17 de mayo de 2002, "el trabajador no puede desatender, bajo pretexto de improcedencia, las órdenes de quien en la empresa tiene el poder de cursarlas en razón de la facultad de dirección que le incumbe, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, sin perjuicio de reclamar ante los órganos correspondientes, si estima que sus derechos han sido conculcados".

Siendo claro que la orden de la empresa no era contraria a su dignidad, pues entre otras cosas mantenía y respetaba el derecho de la trabajadora a una reducción de horario semanal, por razones familiares, es decir de 24 horas. Pero al mismo tiempo, atemperaba como es lógico, ese derecho de la trabajadora, a las necesidades organizativas de la empresa, y a la mayor afluencia del público -al tratarse de un negocio de hostelería-, en los fines de semana, por lo cual se requería la presencia de la trabajadora en mayor medida, en dichos días. Y siendo la sanción impuesta, la de suspensión de l mes de sueldo, y empleo, la menos grave de las correspondientes a la falta cometida, de acuerdo con el artículo 6.1 del anexo I del Convenio, la sentencia ha de ser confirmada íntegramente, lo que conlleva la desestimación del recurso de Suplicación interpuesto.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

FALLAMOS

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de Suplicación interpuesto por la representación letrada de D.ª Rita, frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Segovia de 28 de noviembre de 2006, autos 489/2006, seguidos en dicho Juzgado en virtud de demanda promovida por la recurrente contra [...] CB, en impugnación de sanción, y en su consecuencia, debemos de confirmar y confirmamos la resolución recu-rrida.


Este documento reproduce el texto distribuido por el Centro de Documentación Judicial (CENDOJ), en cumplimiento de las condiciones generales de reutilización establecidas por el artículo 3.6 del Reglamento 3/2010, sobre reutilización de sentencias y otras resoluciones judiciales.
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